说起在岗培训(On-the-Job Training, OJT)，对于我们培训人，是再熟悉不过的事情了。
但是要把它做得有效果，却不是那么简单。
在前两篇文章(《在岗培训的两个基本要素，你都get到了吗?》和《让导师制落地得更轻松、更好玩的三大法宝》)都提到过，如果我们能把OJT做成一个体系，让它具备五个要素：项目运营、导师制、带教文化、带教手册及电子支持系统，也就是MRT(Mentoring on Rapid Track)在岗带教体系，就能更有效地支撑组织绩效，推动组织战略落地。
那通常在什么场景下，什么行业里更适合导入MRT?在岗带教呢?这里给大家介绍两个场景和两个行业。
在介绍之前，需要给大家补充一个信息。
过去，人们认为OJT最适合在生产环境中从事技术性工作的半熟练员工。
即使在今天，采用OJT培训新聘的机器操作工还会给人们留下深刻的印象，然而现在这种印象基本是不准确的。
MRT在岗带教可被用于其他多种内容的培训中。
值得一提的是，根据研究和实践经验表明，MRT在岗带教可以成功地用于管理型、技术性和认知性培训。
管理类培训指培养学员计划、指挥或协助他人工作的能力。
而技术类培训则是指培养学员以某种方法，使用某种设备、工具、数据或其他资源完成某项任务的能力。
认知类培训会告诉学员组织现在采用的观点、流程或政策，或鼓励学员接受组织计划的、某些方面的变化。
而在以上众多的应用场景中，我列出了现实状况中实践较多的场景和行业。
场景一，有大批的新员工加入组织，特别是校招生入职。
在校招生招聘黄金季，在全国各大校园掀起校园宣讲浪潮之后，是培训管理者开始思考新一年的校招生培养方案了。
招聘很关键，学生入职后的培养更加关键。
一般情况下，我们会不遗余力地做好校招生的集训。
这种集训短则一周，长则一个月，培训管理者一般会精心设计各种的宣传海报，邀请高管参与，组织拓展等，确保集训达到目标并取得相应的效果。
但经过轰轰烈烈、激动人心的集训后，校招生就回到本部门本岗位，给每位校招生安排一位导师或是入职引导人后，一切就趋于平静了。
这些学生在部门里开始呈现散养式状态，要不摸爬滚打，努力求生;要不在各种的迷茫中选择放弃。
这时候，如果导入MRT在岗带教，也就是说，导师或入职引导人是接受过角色认知、技巧训练培训的;公司不但明确规定了带教辅导的执行流程，还以3-6个月项目运营机制并通过电子系统来监控带教的实施的;同时，公司上下都关注师徒带教，设立了最佳导师或引导人的奖项鼓励大家把带教辅导做好。
那就会在集训后又掀起新一轮的新员工带教辅导培训的浪潮，确保这些新员工可以尽快适应组织、融入组织，产出绩效。
场景二，销售人员培训。
从组织培训的角度，销售人员一般分布在全国各地，组织集训的成本高，难度也不少。
从人员流动的角度，一方面因为销售人员岗位业绩容易衡量，考核指标显性，销售人员工作压力较大，另一方面在发展中的行业里销售岗位的外部机会也有不少，因此销售岗位的离职率偏高。
这时候，如果导入MRT在岗带教，也就是说，把销售人员岗位的带教手册开发出来，还培养销售带教导师如何使用带教手册、如何建立与销售新人的信任关系，要求这些销售带教导师在带教前作计划、带教中作记录，带教后做跟进和考核，并且整个过程使用电子支持系统来驱动、监控学习旅程，最后公司还对做得好的导师和徒弟进行表彰，这样对销售人员的培养是非常有价值和有效果的。
接下来谈的是行业。
行业一，零售行业，特别是新零售行业。
零售行业的店铺分布全国不同的地域，新店扩张迅速，人员流动大，经常需要在短时间内培养大批胜任的店长、店员到岗、适岗;在店铺的日常管理中，关键词是“标准化”，也就是说如何快速固化原来标准的操作流程，并确保每家店都能执行到位，对经营管理是非常关键的。
如果在零售行业导入MRT在岗带教，也就是说，把店长、店员等关键人员在日常运营中面对的不同典型场景、案例和解决方法提炼出来放在带教手册中，让新店长、新店员在岗位上学习后立刻在工作场景中应用，并通过电子支持系统来监控带教前、中、后的培训实施情况，通过定期的对带教导师的培养、考核及奖励确保他们的意愿和能力到位这样不就避免陷入了只靠传统的集训，造成时间成本高，内部培训师压力大的局面吗? 行业二，在生产制造、交通运输、物流、银行、呼叫中心等行业中，一线的操作人员、技术人员的培养。
这些行业里有很多典型的技术岗位，工作内容以具体的操作为主。
在这些行业里，普遍存在的一个问题是技术都集中在小部分的老师傅身上，这些技术可能包括既包括显性的知识，也包括隐性的知识。
要老师傅们把这些技术传给新人，通常会遇到两大障碍，一是老师傅们大多时候会茶壶里买到不吃饺子，不会知道教什么、怎么教;二是老师傅们通常担心“教会徒弟，饿死师傅”，所以带教的意愿度并不高。
如果在这些行业这些技术、操作的岗位导入MRT?在岗带教，也就是说，通过某些方法萃取出老师傅身上的优秀实践经验成为标准的带教内容，同时甄选、培养一定数量的带教导师，建立起带教结果与薪酬、晋升链接的带教导师激励机制，从而实现专业能力批量复制。
综上所述，作为一种快速、有效的人才培养方式，MRT?在岗带教有很多的应用场景，也适用于多个行业。
让我们在企业里找准定位，找准发力点，最终实现培训助推业绩提升，引领企业战略。
本文作者：吴穗敏 安迪曼高级顾问《结构化在岗带教》、《教学案例设计与开发》认证讲师