OKR使用得当能量巨大，但其实这个工具本身并不复杂，它强调简洁、聚焦。
另一方面，想要把OKR执行好又不是容易的事，很多人都会卡在OKR制定这一步。
本文将从OKR如何制定、OKR制定流程、正确执行OKR，三大要点来帮助大家解决OKR制定的一系列问题。
有需要的朋友也可以直接点击下方链接查看源目标为大家准备的各个岗位的OKR制定实例。
一、OKR如何制定？OKR全名是Objectives and Key Results，是由两个关键词构成的：一个就是“O”，是我们想要实现的目标，通常是定性的；例如：拿下华东市场，保证新产品在一年内赢得客户的喜爱和推崇。
第二个就是“KR”，就是关键结果，通常是定量的。
例如：在11月底完成产品的第一轮推广，联系50个百万粉丝KOL为我们带货。
1、如何制定OO是需要解决要做什么的问题的。
OKR制定的好坏，取决于O是否能起到激励并鼓舞人心的作用。
通常，O是以动词形式开头，实现、打造、推出……例如：O尽量用通俗易懂的语言来表达，尽量一句话说清比如：这样会让大家更清楚的理解O的意义。
2、如何制定KR？KR是需要解决具体怎么做的问题。
在制定KR时需要遵循SMART原则l Specific（具体的）——KR必须是具体的，突出最关键的KR，每个O对应的KR控制在4个以内l Measurable（可衡量的）——KR是具体的结果和状态，不要模棱两可，必须容易打分，容易被判断是否实现l Attainable（可实现的）——KR是对自己的承诺，需要你的行动来实现这个关键结果l Relevant（相关的）——KR是对O的达成的支撑，理想状态下，所有的KR都达成时，O就能实现l Time-bound（有时间限制的）——KR的实施具有明确的截止日期，到该时间就该验收结果并做数据复盘除此之外，还需要让KR更有挑战性。
例如：Think Big（着眼于大处）也是谷歌所推崇的精神，是能让组织成长的核心。
3、错误示例OKR是需要个人来自主制定的，如果你将KR制定的不具有挑战性，就会丧失OKR的意义；若KR挑战性极高，会挫伤自信心，造成挫败感，这两种极端都是制定OKR时的陷阱。
如何能恰到好处的制定KR呢？源目标认为，判断KR是否具有挑战性就是：你跳一跳就能够得着，后面再不断的给自己提更高的要求，这才是一个好的KR。
4、如何检测OKR？1. “五四原则”：O的数量最多5个，每个O下的KR最多4个；2. “5分钟原则”：如果只用5分钟写出了一个OKR，那么它通常不会是一个好OKR，请重写；3. O要简短：如果你的O超过2行，它很可能就是不清晰的；4. O要易懂：如果你的KR描述中充斥着“互联网黑话”那么请用任何人都看得懂的语言重新编辑你的OKR；5. 使用真实日期：如果所有的KR的截至日期都是季度的最后一天，你制定的计划就很可能是有问题的；6. 确保你的KR是可度量的，或是描述过程的；7. 确保度量指标是清晰的；8. 将工作中的重要活动或者重要活动的相当一部分工作量包含到OKR中；9. 确保那些需要横向协同的OKR在每个支撑团队都已制定相应的KR在支撑。
二、OKR制定流程是怎样的？一个完善的清单流程可以有效帮助我们实施OKR，在源目标，OKR一般通过2个OKR会议来推进制定。
1.圆桌会在新的工作周期开始时，先进行“圆桌会”让团队成员以三两结对的方式，创建OKR初稿，再汇总提交给整个团队对于各小组的OKR进行投票，选出1-2个票数最高的，形成OKR的初稿。
2.共识会团队领导和成员1V1沟通、共识，通过“共识会”的方式不断让员工充分认识自己的工作重点是什么，如何承接上级、帮助同级目标，需要什么支持……不断打磨OKR，达成一致。
三、如何更好地执行制定的OKR？托马斯·爱迪生曾经说过：“没有执行力的愿景就是幻觉。
”在源目标主张通过“四会”来推进OKR执行，让企业距离战略目更近。
“四会”脱胎于PDCA工作法，即 Plan (计划)、Do (执行)、Check (检查) 和 Act (处理)。
作为谷歌工作法的OKR方法论，PDCA 循环能够更高效地提升员工的执行力，让整体的工作变得更加清晰、简单。
源目标OKR中的“四会”就是PDCA的高阶版。
“圆桌会”、“共识会”完成OKR制定之后，每周开展“推进会”互通进度，发现问题，群策群力解决问题。
总结的周报等内容可以在“咪厅”功能中插入，便于进度更新、记录。
期末再进行“复盘会”：互评互赞总结经验，更好为下一个周期的工作做准备。
除此之外，你可以通过源目标OKR简洁的制定面板，在一个界面流程中设置OKR周期，设置O，设置对应KR、设置信心值、调整权重，选择对齐对象。
不知道怎么写？不妨一起来看看示例，真实岗位的撰写提示，制定合理的目标和关键结果，聚焦目标。
清晰的任务列表可以实时处理任务状态，随时查询、关注他人OKR，无需面对面沟通也可充分了解任务背景，减少信息误差。
一键邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明，沟通无碍。
简便的对齐操作、清晰的对齐视图，分散各地也可对齐工作方向，实现高效协同，看清每一个目标。
OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定，有了数字化的系统支撑，管理自然也更加简单高效。
谷歌创始人拉里·佩奇曾说，“我情愿设定好去火星的目标，就算没有达标，我们可以去月球。
这也实现了月球探测。
”OKR不仅仅是一个简单实用的目标管理工具，更是推动创新变革的助推器，源目标始终相信，唯有清晰的、愿景式的目标，才能唤起每个人心底的自驱力，共同找到属于组织团队的“火星”。