员工是企业价值的缔造者，也是企业产品与服务的传递者，员工的工作状态直接影响着企业的产品和服务，决定着企业在前端市场的表现，也就决定着企业是否能在商业世界取得成功。
众多案例和数据表明，员工体验对保留率、敬业度、生产力以及客户满意度等有显著的影响。
因此，员工体验不仅是人力资源的问题，而是影响整体组织战略的因素。
提升员工体验的价值员工体验是员工在公司旅程中的每一个事件、每一个阶段感受的总和。
它从员工招聘开始，一直持续到他们离职。
员工体验的投资短时内难以奏效，难以直接体现在财务指标上，导致很多企业尽管知道员工体验重要性但还是持有观望的态度。
《员工体验优势》的作者Jacob Morgan说过：“在金钱不再是员工主要激励因素的世界里，关注员工体验是组织可以创造的最有前途的竞争优势。
”埃森哲公司通过对员工体验投入设计高的企业跟踪研究显示，如果员工体验与客户体验兼备，企业利润率将提高21%。
如果仅有客户体验，利润仅提高11%。
雅各布摩根雅认为，投资于员工体验的公司的利润是不投资的公司的 4 倍。
从实证研究的作用机制看，员工体验有利于提升员工敬业度，而员工敬业度又和企业经济效益程正相关关系。
所以，员工体验可以提升经济效益。
前段时间，疑似“员工痛批强制加班”的聊天记录在网络上热传，迅速冲上热搜第一。
据网上披露的聊天记录显示，某企业软件开发事业部的一名员工，因领导安排清明加班而暴怒，发泄了自己在过去一段时间内加班的怨气，并引起部门同事的集体共鸣，纷纷要求辞职。
当然，随后相关部门通报了调查结果，该事件系信息发布者捏造，其从未有过与该企业相关从业经历，是因此前被该企业拒绝录用，心生不满，利用图像处理软件虚设了微信群，制作了“怒怼领导、发泄情绪”的微信聊天记录截图，并发布在网络社交平台，引发公众热议，造成恶劣影响。
笔者不好评论事情本身，但有两点值得我们反思：1、这个事件之所以引起广泛关注，其深层次的原因是“强制加班的文化”引起了全国劳动者的愤慨；2、往往被企业忽视的，是招聘中候选人的感受，特别是那些未被录用的人。
这两点都与员工体验息息相关。
综上，员工体验对企业的影响不仅是经济效益，还有社会效益。
领先企业人力资源管理者，应该对员工全生命周期的重要时刻体验进行管理与设计，以取得更大的人才投资收益。
影响员工体验的关键因素Josh Bersin 将员工体验的构成分为有意义的工作、管理者的影响、积极的工作场所、健康和福利、成长与机会、对组织的信任六个方面。
虚拟教练和心理健康平台Better Up认为构成良好员工体验的三个关键组成部分：包容性领导、关注员工福利、混合工作环境。
The Employee Experience Advantage的作者 Jacob Morgan认为构成员工体验的三个基本环境，企业文化、物理环境和技术环境。
1、企业文化企业文化是对员工体验影响最核心的因素，它是员工在组织内部的感受，受组织结构、领导风格、薪酬和福利等影响。
2、物理环境任何可以看到、听到、触摸和尝到的东西，比如桌子、椅子、远程办公设备、艺术品和食物。
3、技术员工完成工作所需工具的整体体验，包括用户界面、移动设备和台式电脑。
企业文化、物理环境都离不开技术，企业对技术环境的设计和使用将有效促进员工体验。
尽管员工体验是一个长期的过程，但是投资员工体验的企业都把技术放在优先事项处理。
因此，在数字化时代，拥抱技术是优化员工体验的必然选择。
数智技术在员工体验上的应用员工体验等于员工在员工生命周期的每个阶段所学、所做、所见和所感的一切。
因此将数智技术应用在员工体验上应以员工全生命周期为出发点，同时应包含员工、管理者等多个角色。
1、招聘阶段像对待客户一样对待候选人。
招聘从企业选人变成人选企业，候选人找工作的行为就像消费者购买商品。
试想一下，当我们进入一家商店，店里的商品陈列乱七八糟，积满灰尘，甚至有的已经过期；销售人员对你爱搭不理，言语冷淡……除非想要的东西在别处买不到，相信你一定不会在体验如此糟糕的这家店里消费。
候选人体验也同样如此。
招聘是一个过程——它包括不同的阶段，比如吸引，筛选，面试，录用和入职。
候选人在任何阶段与公司进行的每一次互动都会影响候选人的感受，进而影响他最终是否愿意接受offer。
这意味着企业必须在关注到招聘过程中的方方面面，为每个阶段提供卓越的体验。
将进展及时反馈给通过筛选的候选人是招聘过程中的都会做的事情。
但是在招聘的过程中，被录取的人其实是少数，更多的是那些被拒绝的候选人。
很多时候，招聘官觉得候选人不合适，便置之不理，不再提供任何反馈，这对候选人来说体验非常不好，他们有可能会在网络平台或社交媒体中发布自己的不满。
即便是坏消息，也好过没有消息。
给暂不合适的候选人发送一封邮件绝不是没有价值的事情。
2、入职阶段被招聘录用的新员工掌握工作所需的系统、流程、工具的速度，对组织来讲至关重要。
他们越快融入，将对新工作的热情转化为对组织的贡献，对组织越有利。
数智技术重塑入职方式，候选人可以线上扫码与机器人互动，问询入职待办事项，进行入职预约，借助OCR可以快速填写入职信息，线上进行入职登记信息提交，减少了入职等待时间。
入职过程中AR进行入职指引，劳动合同的线上签署，自助终端工卡打印，提高了入职效率。
入职完成即可自动为员工生成数字化的工作场所，该平台为员工提供试用期辅导答疑，游戏化方式在线学习和AI陪练，同事之间工作任务在线协作等帮助员工实现快速融入。
3、员工发展 员工发展是员工能否长期爱岗敬业的关键，员工在企业也会经历从磨合到胜任再到职业瓶颈期。
如何帮助员工打破职业瓶颈让员工时刻保持激情和快乐，这就要求企业文化和技术保障来形成合力。
员工的发展和组织的发展应保持一致，因此员工的发展离不开员工在企业内部绩效的执行、反馈和辅导。
例如用友BIP 人力云类似的数智化工具为企业提供了员工绩效制定、沟通、反馈和领导辅导的桥梁，保证了员工目标和组织目标的一致性，同时对员工绩效提升起了助力。
数智化的工具还帮助员工实时查询职业发展通道，通过职级申报、职级评定来实现个人职级晋升。
同时，通过个人画像了解自身的能力发展方向，确定个人发展规划，在个人提升的过程中，通过透明化的工具，领导给予及时的关怀和辅导，帮助突破自我成长的瓶颈，实现个人的发展。
整个过程，数字化学习平台作为学习型文化的承载工具，提供能力支撑。
企业搭建数字化学习平台可以让员工更便捷友好的方式进行学习。
比如，学员可以在直播中通过交互技术与 讲师互动，还可以通过智能陪练、趣味答题、VR操练等环节，实现对学习效果的自检和评估。
同时，无论是需求收集、还是运营实施，效果评估都应该以数据驱动，通过数据来识别并改进影响学习效率的关键流程。
4、激励与保留一家公司尽其所能留住现有员工在经济上是有意义的，替换他们的成本可能高达员工年薪的 50%-60%。
员工完全融入组织后，凭借人才保留措施，可以让他们继续为公司的发展做出贡献，同时确保他们与公司的文化保持一致。
员工激励一般包含健康的薪酬体系、股权激励、多元化的福利、领导的认可、员工身心健康、员工关怀等等。
数智技术将员工的行为表现数据与薪资福利平台进行协同，按绩付酬，充分体现薪酬福利的公平性。
在长期激励方面，用友股权激励管理系统为企业提供一站式股权激励解决方案, 可定制专属各企业的股权激励管理，支持股权、期权、员工持股计划等多样化的激励方式，实时手机端在线签署，权益全过程管理，实时为员工提供股权信息收益情况等服务。
全面实现集团型企业从员工授予、认购、行权、兑现、离职等全流程管理。
此外员工使用健康体检平台、弹性福利平台对接多家外部运营商，员工可灵活选择个性化福利，整体了员工的满意度。
5、离职员工离职的原因有很多：可能是退休、换工作或回归家庭。
良好的离职体验对企业而言也大有裨益，好好说再见可以维持企业在员工心中良好的雇主形象，员工都会在离开公司的时候表明自己的离职原因，可以用来弥补不足，改善和发展员工体验，避免更多人才流失。
数智化工具同样也可以帮助企业改善离职体验，让企业与离职员工再见之后还可以做朋友。
例如，离职管理平台可以在离职流程中自动推送休假余额提醒、触发感谢信和问卷调研，收集他们的真实感受；大数据分析工具可以帮助企业从绩效、发展等层面了解员工为什么离开组织，以便及时改进，降低离职率。
通过以上场景我们可以看出AI、社交化、移动化、区块链等技术应用在人力资源场景中已经成熟。
相信随着技术的发展，技术在塑造员工体验的应用场景会越来越丰富。
中国企业提升员工体验的建议员工体验是企业体系化的设计，旨在帮助企业建立人才竞争优势，创造企业效益。
然而，员工体验并不是一味的讨好员工，不是为了员工体验而去投资员工体验，更不能完全依赖数智化提升员工体验。
设计员工体验应与企业文化相适配，以组织经济效益为目标。
笔者结合中国领先企业在员工体验上的设计与实践，提出以下两点建设建议：建议一：从理念上重视员工体验，将员工体验融入人力资源数智化转型。
企业关注焦点的变迁：从工作产出、人员保留、企业文化到个体生产力和美好生活；员工体验不能割裂来看，是办公环境、工作方向、团队目标与共识、成长目标与价值实现的一体化设计。
建议二：利用数智技术，聚焦员工体验提升的关键时刻，以点带面设计员工体验。
员工体验设计的路径是不仅是观察、研究、分析、满意度调查、对标分析几个部分，还要充分融合员工业务和行为数据进行更系统性、针对性的改善与提升。