公司想辞退某人不给钱？ HR：老板，这犯法啊。 老板：是公司给你工资还是法律？ 员工仲裁了：你HR怎么谈的？赔钱打官司？ 员工慌称未婚隐孕入职，HR？怎么回事？ ... 攻略：管理好工作，用事实说话不背锅 例：日常做好招聘工作中的数据和信息记录，关注HR相关资讯。 如果老板说，你招的人有问题，拿出行业普遍的信效度与你招的信效度比较看看？（一般信效度最多只有百分之六十几） 如果说你招不到人，比较下行业其他企业的薪资水平和用人要求，以及摆出用人部门的通过率？ 至于辞退，保存好相关法条，书面给老板（QQ、微信、邮件），留好记录，这样还背锅，就别硬抗了，这家企业不值得。 加班到深夜，薪资垫底，还要给薪资比自己高几倍的候选人宣传发展前景，还把自己说信了。 攻略：分清主次，提高效率 严格管理自己的时间划分自己的工作，有些可以提高效率的工作，总结方法。比如每周固定一天统一办理入职手续。 善用工具。比如整理表格，现在很多软件可以打通数据自动管理，比如我们的三茅招聘管理软件（认真脸），比如很多小程序工具，用起来。 某天，群里有人问了这句话： 感受下大家的怨念？ 碰到这样的招聘需求就真的很难心平气和了。 攻略：跟业务部的人做朋友，挖掘核心需求 没事儿一起吃饭一起下班，多聊天，从工作内容到招聘需求，不断在脑海中构建业务实战情况&需要的员工画像。 任老板的这个态度可是让很多HR内心凉凉了，更凉的是很多企业还在纷纷效仿。 攻略：HR懂业务是硬通货，做起来吧，没那么难 1、先搞懂老板。老板关注什么信息，发什么朋友圈，一般出去是见什么类型的人等，了解了他关注的点，当他提出需求时，去解构他的核心需求，哪里没懂就问出来，然后再去做。 2、与业务部门做朋友，详见上文第五痛攻略 3、有条件的话去学习业务知识，行业信息，甚至与业务并肩作战一段时间。比如我的前公司，HR有去业务部门轮岗一个月的机会，回来以后不想懂都懂了。 当你懂业务了，你会发现，杂活少了锅也少了，你的工作越来越有价值了。 有一天，小黄童鞋这样谦虚了一下： 于是收到了这样的效果： 然而还有简历太多也招不到人的？？ 攻略：招聘广告&渠道开发重点发力 比如现在很多HR都学会了蹭热点，用延禧攻略等热点包装招聘需求： 如果再做成H5什么的转播下就更好了。 至于渠道，三茅招聘管理软件中有渠道导航，我就不赘述了。 某些嫌简历太多的宝宝，我只能说，贴好标签做好备注人才库做起来吧，看简历看到吐真是不可多得的“幸福”。 攻略：足够了解他，还要足够关心他 电话里多介绍下工作场景并感受下对方意愿，顺便了解下对方情况，比如住址。 加微信等方式加强互动，撩成朋友，即便不来也多个人脉和潜力股。 注意跟进和路线引导，接待要迅速热情。 修炼好软实力很管用。 千辛万苦找到顶合适的人才，一问薪酬，老板说要不起要不起要不起。 攻略：上翻看第六痛攻略，需求拆解确认 不是对方要什么就招什么，很多时候他们真不知道提出的需求是否合适，HR要辅导。 多关注其他企业招聘信息，看看相关岗位的要求和薪酬情况，控制好招聘节奏。 HR朋友们一定经常疑惑，用人部门是不是觉得招人很容易？不然为什么动不动就给人气走了，或者直接不要了？ 攻略：培养第六感，注意收集前车之鉴 首先，充分了解用人部门需求和领导脾气后，招脾性相投的。双方处的愉快可以避免彼此冲动。 如果能做的都做了，还是出现了不合理的离职或被离职，去找主动方多聊聊，看看到底哪里出了问题。如果用人部门真的有无法改变的问题，觉得可以跟老板聊聊了。 所以，与候选人和需求部门互动甚至做朋友是非常要紧的。 围观下这样的惨案： 攻略：无论猎头还是企业HR团队，消息要互通。
比如上图，猎头团队内部建立好资源库，做好标签和信息备注，这位朋友在联系的时候就会知道这家企业员工基本情况，起码会去查查企业信息，就不会错把老板当员工。
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